Na práci svého šéfa si Češi věří, ale sami se do vedoucích rolí příliš nehrnou. Přestože si dvě třetiny zaměstnanců myslí, že by práci svého přímého nadřízeného zvládly stejně dobře nebo dokonce lépe, raději se spokojí s pozicí, na níž nemusí mít podřízené. Ukazují to data agentury Ipsos, která se ptala více než 600 pracujících na jejich názory.
Kdyby mzda, pracovní doba a možnost kariérního růstu zůstaly stejné, téměř tři čtvrtiny Čechů by si vybraly roli bez vedení lidí. Nejspíš je to důsledek změny hodnotového žebříčku – oproti minulosti výrazně nabývá na významu rovnováha mezi pracovním a soukromým životem.
Manažer a delší volno? Nemožné
„Zaměstnanci stále častěji očekávají flexibilní formy výkonu práce, mezi které patří nejen pružné rozvržení pracovní doby, ale zejména možnost práce z jiného místa, případně možnost čerpání delšího souvislého volna. U vedoucích pracovních míst je však naplnění těchto očekávání podstatně komplikovanější,“ přibližuje socioložka Jaromíra Kotíková, která se zaměřuje na trh práce.
S manažerskou pozicí si lidé často spojují neustálou dostupnost, vysokou míru odpovědnosti, koordinaci práce týmu, plnění termínů, vyřizování administrativy nebo zvládání krizových situací. A to už běžným zaměstnancům za větší námahu nestojí.
Většina lidí by byla ochotná přijmout vyšší pozici pouze v případě, že by se jejich mzda zvýšila alespoň o 31 procent. Přitom jde více o utopii. „Finanční ohodnocení manažerů není vnímáno jako odpovídající rozsahu odpovědnosti, náročnosti výkonu funkce ani míře osobního nasazení, kterou taková role vyžaduje,“ vysvětluje Kotíková.
Zkušení zaměstnanci tak nemají motivaci v kariérním žebříčku postupovat dál, a proto už o povýšení ani neusilují. Nevnímají ho jako odměnu za dobrou práci, ale zbytečnou přítěž.
V čem se mohou šéfové zlepšit
Přesto mají zaměstnanci jasnou představu o tom, jak by mohli jejich šéfové roli vykonávat lépe. Nejčastější odpovědí na otázku, v čem by svého nadřízeného překonali, je komunikace a srozumitelné jednání. Na zhoršené komunikační schopnosti mohou mít podle socioložky Kotíkové vliv i sociální sítě. Ty častěji vedou k tomu, že lidé komunikují pouze s úzce vymezeným typem lidí. Navíc ztrácí možnost osobního kontaktu.
To může vyústit v méně efektivní spolupráci s různorodým týmem, ve kterém má každý jiné názory, zkušenosti i potřeby. Možná i proto nejsou podle názoru zaměstnanců jejich šéfové schopni rozdělit práci tak, aby odpovídala přednostem jednotlivým členům týmu, ani správně nastavit priority.
Muži a ženy ovšem vnímají neduhy nadřízených a vlastní silné stránky odlišně. Zatímco muži si věří především v rychlosti a kvalitě rozhodování, ženy kladou důraz na vztahy a empatii. Skoro třetina z nich je přesvědčená, že by dokázala lépe komunikovat, a více než pětina si myslí, že by jednala férověji a dokázala lépe začleňovat kolegy.
Data zároveň ukazují také dva generační extrémy. „Generace X ze všech nejvíce touží po klidu,“ říká Lucie Osobová z Ipsosu. Více než čtyři pětiny z ročníků narozených mezi lety 1965 a 1980 preferuje roli bez podřízených.
„Naopak nejmladší generace Z o sobě v porovnání s ostatními nejvíce pochybuje. Více než třetina si myslí, že by si v křesle šéfa vedla hůře,“ doplňuje Osobová. Generační rozdíly v přístupu k vedení tak naznačují, že bez změny vnímání manažerských rolí může být hledání budoucích lídrů stále obtížnější.
